Du présentiel au travail hybride, jusqu’au télétravail complet.
Avant d’être le directeur des ressources humaines de l’École O’clock, j’ai travaillé pour d’autres entreprises. Pour pas mal d’entre elles, le télétravail était considéré comme une option, non comme un mode de travail. Certains appelaient même ça “le télétravail fuite d’eau”, parce que la seule raison qu’ils pouvaient avoir de travailler depuis chez eux était qu’ils aient un problème technique, comme une fuite d’eau.
Ce n’était donc pas vu comme un mode de travail, mais plutôt comme une faveur accordée par son manager.
Mais peu à peu, avec la COVID-19 et ses mesures sanitaires ; le télétravail s’est généralisé. Et beaucoup d’entreprises ont commencé à proposer le travail Hybride ; une forme d’organisation où les employeurs permettent aux employés de partager leurs temps entre le bureau et la maison. C’est comme ça que j’ai découvert les joies et les galères qu’on a quand on bosse depuis chez soi. Et j’ai fini par accepter un emploi 100% en télétravail.
Et ce que je peux vous dire concernant mon métier ; c’est que le télétravail à 100% change indéniablement la manière dont les RH doivent accompagner le collectif.
Si “prévention” rime avec “préoccupation”, ce n’est pas pour rien.
Quand on est DRH en télétravail ; la prévention doit être au cœur des préoccupations du quotidien.
Bien installé, pour bien travailler.
Quand on accueille un nouveau collaborateur, par exemple, on doit se soucier de sa bonne installation ; de son poste de travail, de l’espace qu’il pourra consacrer ou encore de la prévention des pathologies que ça peut comporter. C’est pourquoi, chez O’clock, on adresse un questionnaire dès la signature de la promesse d’embauche, pour prévoir le matériel qu’on devra mettre à sa disposition. Ça va du siège ergonomique aux doubles, voire triples écrans, en passant par le bureau assis/debout.
Santé ! 🥂
On doit aussi créer une relation de proximité avec les services de santé au travail. Le tout en étant soucieux de les faire intervenir systématiquement pour toutes nouvelles embauches. Et ce malgré la récente réforme, car nous tenions à ce que les visites médicales d’embauche soient maintenues, avec une visioconférence faite par une infirmière formée à l’ergonomie des postes.
La qualité : une priorité.
La qualité de vie au travail, c’est primordial ; c’est pourquoi on a décidé de dédier un poste qui y est consacré. Chez O’clock, on a une personne qui se charge d’animer un canal Slack intitulé #bien-être-au-travail, où l’on peut y retrouver de nombreux conseils sur la posture ou encore les bonnes pratiques en télétravail.
Rappeler que le télétravail ne doit surtout pas impacter sa vie privée.
Quand on fait un travail à distance, on peut avoir tendance à choper de mauvais réflexes qui peuvent impacter notre vie privée, on en a même fait un article : Comment télétravailler sans impacter sa vie privée ?. En tant que DRH, je me dois de rappeler qu’il ne faut surtout pas s’isoler, rester chez soi et ne faire que travailler sans jamais se déconnecter. Parce que c’est une tendance que j’ai pu moi-même observer en me connectant trop tôt, en réduisant ma pause de midi à son plus strict minimum ou encore en me reconnectant le soir pour lire un dernier mail.
C’est tellement tentant, quand le PC est encore allumé et que l’on passe devant après avoir couché les enfants…
Et c’est ça qui est dangereux dans ce mode de vie ; la déconnexion n’est pas physique, puisqu’on est chez nous, elle ne se matérialise pas par un trajet en transport. Ce sas de décompression n’existe plus. Il est donc essentiel de le recréer et de se forcer à avoir des moments à soi, et ça fait partie des nombreux conseils que l’on donne dès le premier jour, pendant la journée d’intégration.
Former les managers, pour que l’accompagnement soit encore meilleur.
Chez O’clock, on a pas mal de managers ; ils jouent un rôle essentiel dans la coordination des activités, dans l’accompagnement au quotidien des équipes ou encore dans l’animation du collectif. Et tout ça, c’est essentiel, surtout quand on est privé de certains indicateurs visuels du quotient, comme le fait de voir la tête que fait notre collègue en arrivant au bureau, l’heure à laquelle il arrive, s’il a l’air de ramer avec le travail qu’il a ou non… Et pour cela, on forme nos managers et on leur donne les outils nécessaires pour qu’ils puissent accompagner aux mieux les équipes.
Être proche à distance.
En tant que RH, on doit être proche de toutes les équipes, disponible pour eux, leur consacrer du temps et de l’énergie. D’ailleurs, là, actuellement (parce qu’on est de plus en plus nombreux) ; on est 8 RH pour 150 collaborateurs, sans compter la paie externalisée ; soit plus de 5% effectifs. Quand on sait que la moyenne des autres entreprises est de 1,7%, on n’est pas trop mal.
Une p’tite discussion autour de la machine à café ? ☕
Cette fameuse machine à café, où une dynamique d’équipe se crée autour d’une boisson chaude, ça nous a paru tellement essentiel qu’on l’a recréée dans un canal Slack dédié appelé #machine-à-café. C’est à cet endroit que l’on se dit bonjour, qu’on lance des appels informels, qu’on papote, que des idées d’activités se lancent…
Où est la spontanéité ?
On a beau avoir reproduit une machine à café, ça ne remplace pas un sourire qu’on peut faire à une personne ou une discussion qui commence parce qu’on la croise par hasard dans un couloir… À distance, on a plus tendance à “prendre rendez-vous” avec la personne ; pour lui parler, on bloque un créneau dans son agenda. C’est pas mal pour la productivité, mais c’est aussi forcément moins spontané.
On a retrouvé la spontanéité.
- Je la retrouve dans la proximité que j’ai avec toutes les équipes de l’École O’clock. Sur Slack, on a même l’habitude de dire qu’on est à un message privé les uns des autres. On échange régulièrement entre nous, tout particulièrement avec Dario, notre président. Mon agenda est accessible à tous, et ceux qui le souhaitent peuvent aussi réserver un créneau à leur convenance. Et simplement le fait de savoir ça, c’est déjà un signe important en soi ; c’est le retour que j’ai eu de plusieurs personnes qui n’avaient pas l’habitude de voir un DRH aussi “accessible” dans leurs précédents emplois. Et je dois dire aussi que notre façon de fonctionner permet réellement à n’importe qui de prendre la parole sur n’importe quel sujet, d’être écouté au même titre, peu importe son post, et ça, c’est vraiment bien !
- Je la retrouve dans nos “chaussonades”, des sortes des team-building made in O’clock que l’on organise plusieurs fois dans l’année. Ces moments sont l’occasion pour nous de mettre le travail de côté et de se concentrer sur nos retrouvailles à coup d’activités, de soirées, de voyages… Bref, de quoi se créer une dynamique collective essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise et aussi et surtout ; des souvenirs très sympas !
Des avantages et des inconvénients, disons-le.
Le full remote a du bon, c’est indéniable et encore plus dans mon métier ; il permet de s’affranchir des contraintes d’espaces, de recruter partout en France, et même ailleurs ! Mais le travail présentiel comporte lui aussi des avantages… D’ailleurs, on dit “full remote”, mais on devrait plutôt dire “remote first”, car chaque salarié bénéficie d’une indemnité télétravail dont il peut se servir comme bon lui semble. Certains s’en servent d’ailleurs pour travailler dans des espaces de co-working. La présence d’autres personnes au travail peut aider à relever des défis, ça peut avoir un côté motivant… Nos équipes sont aussi demandeuses de réunions pour retrouver ce côté “synchrone”, qui peut jouer un rôle facilitateur dans la réflexion.
Tout le monde n’est pas fait pour télétravailler.
Je suis persuadé que tout le monde n’est pas fait pour le télétravail, et encore moins à 100%.
C’est comme pour le choix d’un métier ; certaines personnes ne s’imaginent pas passer leurs journées derrière un bureau et veulent absolument un post “au grand air”. Le télétravail, c’est pareil ; certains ont aussi besoin de croiser leurs collèges physiquement dans la journée, ou encore de quitter physiquement leur maison pour marquer la séparation maison/travail. Et aussi et surtout, malgré ses aspects pratiques ; tout le monde ne dispose pas de l’espace suffisant pour travailler dans de bonnes conditions depuis chez soi. Ce qui nous amène au point suivant : télétravailler, ça ne se fait pas n’importe comment.
Télétravailler, ça ne se fait pas n’importe comment.
Pour la plupart des Français, l’expérience qu’ils ont eue du télétravail a été obligatoire avec la crise sanitaire, et s’apparente plus à une performance : jongler entre son enfant en train de pleurer, la préparation du goûter et une vidéoconférence qui ne veut pas se terminer… Nous, on n’appelle pas ça télétravailler.
Pour télétravailler correctement, il faut le bon équipement, de la place, du calme, une bonne organisation… Ça implique donc de l’investissement humain, matériel, financier, ainsi qu’un accompagnement et une politique de prévention tous les jours. Et une fois que toutes ces bases sont acquises, on favorise l’équilibre vie pro / vie perso, puisque l’on constate que l’investissement, la reconnaissance et l’attachement des salariés et leurs performances s’en trouvent décuplés !