Retour sur le bilan très positif de La Draft avec YesWeDev !

Petite précision : l’école O’clock a monté un programme nommé : La Draft par O’clock.
L’idée : permettre aux entreprises de recruter des talents formés par O’clock, en accompagnant la montée en compétences d’un ou plusieurs étudiants pendant la durée de leur formation.

Notre programme Draft repose sur un levier  initié par Pôle Emploi avec le dispositif POEI.

En attendant, très bonne lecture à vous ! ?

Coucou Charles ! Est-ce que tu peux te présenter ? Ton rôle dans l’entreprise et ton rôle dans le cadre de la POEI (accueil et encadrement des étudiants) ?

Eh bien c’est Charles, président de YesWeDev et associé avec Jérémy.

Avant, j’étais le CTO (directeur technique) donc je connais bien les devs. Je m’occupais de l’encadrement et de la montée en compétences des équipes pour qu’elles puissent répondre aux projets clients. Et maintenant, mon boulot c’est la direction.

Aujourd’hui, mon rôle est plus éloigné de la technique. Concernant la POEI, j’accueille les nouveaux membres, je fais en sorte qu’ils soient dans de bonnes conditions, qu’ils ne manquent de rien et je mets tout en œuvre pour les préparer à la suite pour qu’ils puissent s’intégrer parfaitement dans l’équipe. En gros, je les suis du début, jusqu’à la signature de leur CDI.

Pourquoi avoir décidé de recruter des juniors ? C’est un profil qui fait peur (bizarrement ?) à certaines entreprises. Mais pas à vous…

Ce que l’on aime chez YesWeDev, c’est former. Notre truc, c’est la montée en compétences. On aime accompagner un junior, le voir et l’aider à se développer et le pousser pour qu’il franchisse des paliers. Apprendre, c’est dans l’ADN de l’agence.

Pour nous, c’est naturel. Ça l’est peut-être moins pour les autres boîtes. Peut-être qu’ils se disent que financièrement ce n’est pas viable, qu’il faut prendre quelqu’un d’efficace tout de suite. Et c’est normal, faut quand même que ce soit rentable. Mais de ce que je constate, finalement, sur le long terme, recruter des juniors, c’est pas moins rentable que de prendre un confirmé.

Du coup, vous ne recrutez pas beaucoup de seniors ?

Si, il faut de la diversité dans les profils. Avoir des personnes de différents milieux, différents parcours, ça permet d’insuffler une bouffée d’air dans l’équipe.

Après, quand on dit « senior », en réalité, ce sont des « seniors juniors ». Encore une fois, on adore ce côté évolution. C’était comme ça pour moi ou Jérémy. Au début, on ne savait pas grand-chose, on s’est accroché et maintenant on pilote les projets et les équipes.

Ça fait partie de notre philosophie. On fait confiance à l’équipe. On attache beaucoup plus d’importance aux personnes, à leurs envies, qu’à leurs expériences.

Du coup, pas de critères de sélection ? Juste du « feeling » ? Comment vous avez choisi nos étudiants ?

Il y a quelques critères, c’est sûr. Mais pas tellement. Je ne dis pas que c’est une bonne méthode mais c’est la nôtre : faire confiance à notre instinct.

Concernant les critères un peu plus objectifs, il faut quand même que l’étudiant ait déjà un pied dans le numérique. Qu’il sache à peu près où il débarque. Sinon, c’est trop compliqué parce qu’il va falloir, en plus de se former à un métier, qu’il appréhende son milieu. Si l’étudiant a déjà une petite expérience dans ce secteur, c’est un petit plus.

Mais oui, la sélection se fait surtout sur le feeling. Ça fait peut-être pas très pro mais c’est comme ça. Tant que l’on a l’envie d’apprendre, c’est le plus important.

Ce que je dis tout le temps à mon équipe : « Il n’y a que deux éléments essentiels chez YesWeDev : être content de venir le matin et chercher à être meilleur que la veille. »

Peu importe le temps que tu prends tant que t’as l’envie. On est pas chirurgien, on sauve pas de vies, dans le dev, on a le droit à l’erreur.

Les étudiants suivaient leur formation en téléprésentiel depuis vos bureaux, ils avaient donc tout à disposition ?

Oui ! Ils ont travaillé dans notre open space, sur un îlot de bureaux qui leur était dédié avec tout l’équipement nécessaire. Le même matos que les salariés.

Le fait que les étudiants travaillent dans vos bureaux était essentiel ? Ou pouvaient-ils envisager d’être chez eux, comme les autres étudiants de leur promo ?

Comme le but de La Draft, c’est de les embaucher ensuite en CDI, c’était mieux pour nous de les voir physiquement, qu’ils puissent apprivoiser ce qui sera leur futur environnement de travail. L’aspect humain est hyper important, le fait que ces 5 étudiants travaillent « côte à côte » c’est une opportunité d’apprendre à se connaître encore plus facilement.

Même chose par rapport aux salariés de l’équipe. Ils partageront bientôt exactement les mêmes projets, les mêmes moments de vie. Autant qu’ils prennent de l’avance en s’installant dès le début dans les locaux.

En parlant des autres salariés, est-ce que certains étaient désignés comme responsable de l’encadrement des étudiants ? Comment gériez-vous cette partie-là ?

Alors, tout dépend. Pour le côté administratif, c’était Yves qui s’en occupait. Et pour le côté mentoring, ça changeait tout le temps.

Selon les besoins et selon les technos, certains membres de l’équipe intervenaient pour leur filer un coup de main. Il y avait une prise en charge globale de la part de l’équipe.

On imagine que ça favorise l’intégration dans l’équipe…

Faudrait voir directement avec eux s’ils se sont sentis « intégrés » mais je crois que oui. J’ai senti une vraie adhésion et une vraie inclusion.

Après, ça reste une entreprise avec des salariés qui ont leurs projets, leurs soucis, etc. Et ce n’était pas simple de prendre du temps pour inclure les petits nouveaux. Mais au bout de quelques semaines, ça s’est fait naturellement.

On ne veut pas forcer les choses, ni imposer un brassage. On laisse les gens se débrouiller. Mais quelque part, on ne doutait pas que ça allait bien se passer car on recrute (consciemment ou non d’ailleurs) le même type de personnes : ouvertes, qui aiment apprendre des autres et qui ont le contact facile. Donc forcément, ça facilite l’intégration des rookies !

Tous les étudiants de l'école O'clock concluent leur formation avec un mois de projet en équipe, l'Apothéose. Quel a été ton rôle auprès des étudiants à ce moment-là ? Est-ce que tu as imposé un projet ? Est-ce que tu les as laissés se débrouiller ?

Tant qu’à faire, on en a profité pour leur soumettre un vrai projet client. Donc c’était véritablement un projet dans les conditions du réel.

Surtout que l’on avait un chef de projet que l’on venait de recruter et pour lui aussi c’était nouveau. Pas de pression pour autant, si on fait mal, c’est pas grave. C’est normal de faire des erreurs. D’ailleurs, c’est même une bonne chose. On voit le potentiel des juniors dans les erreurs qu’ils commettent.

Et là, ça n’a pas loupé. Les rookies ont fait des vraies erreurs de développeurs juniors ! C’est donc rassurant : ils ont voulu aller trop vite, ils ont foncé tête baissée dans le code.  C’est comme ça que l’on apprend, donc on a laissé faire.

Ensuite on débriefe et on essaie de s’améliorer. Faire des erreurs, c’est normal. Le pire, ce qu’il faut absolument éviter, c’est de ne pas communiquer. Si on y arrive pas, si on ne comprend pas, il faut le dire tout de suite.

Mais c’est aussi le souci de beaucoup de juniors : ils ont honte de ne pas comprendre et manquent de confiance en eux. À nous de les aider pour qu’ils puissent dépasser cette crainte et les rassurer sur leurs compétences.

Vous avez donc accueilli 5 étudiants, c’est bien ça ?

Oui, 5 !

Et vous en avez recruté combien en fin de formation ?

Les 5.

C’est le strike quoi ! Comment s’est prise cette décision ? Entretien et tests techniques, comme une recrue « lambda » ?

En fait, on savait déjà que l’on allait les recruter parce que l’on veut les voir évoluer pendant la période d’essai. On leur laisse cette chance.

En réalité, on fait un entretien. Mais pour savoir s’ils veulent continuer. Et s’ils le souhaitent, on sort le CDI et on démarre la période d’essai.

Ils sont bien au courant que l’on mise sur eux et par conséquent, que l’on attend des résultats. Et en général, à la moitié de la période d’essai, on sait si ce sera oui ou non. D’ailleurs, aujourd’hui, on est pas tellement loin de la mi-parcours !

Les étudiants recrutés sont-ils immédiatement opérationnels sur des projets clients ou bien avez-vous encore besoin de les former en interne ?

Normalement non, pas besoin de les former. À part pour Alban. Il s’est formé sur Drupal pour les besoins d’un projet et Drupal n’était pas au programme de la formation. Mais pour les autres, ils continuent sur le fameux projet client de l’apothéose donc ils sont déjà opérationnels techniquement.

Un développeur n’a jamais fini d’apprendre, c’est un fait, est-ce que tu es satisfait du niveau des développeurs web juniors ?

Je ne pense pas que ce soit une affaire de « junior » mais d’individus. En tout cas, le programme de l’école O’clock est très bien calibré, c’est bien foutu, c’est bien pensé et le rythme est plutôt bien élaboré. Donc, si on a les bonnes personnes en face qui en veulent, ça ne peut qu’être bon.

La petite question promo : serais-tu prêt à renouveler l’expérience de La Draft ?

En fait, on connaissait déjà la POEI avant de travailler avec O’clock et on aimait déjà ça.

On recommencera sûrement mais pas tout de suite. Faut pas oublier que l’on vient quand même de recruter 5 devs d’un coup donc on va peut-être se calmer un petit peu.

Aujourd’hui, on va s’atteler à se stabiliser et à continuer de faire grimper tout ce beau monde en compétences. YesWeDev grandit très vite donc on est à un stade ou il faut temporiser et se préparer pour faire en sorte que l’année 2020 soit belle !

Un conseil pour les entreprises qui voudraient suivre ton exemple drafter nos étudiants ?

Alors si vous accueillez 5 personnes, faut être prêts !

Après, il faut quand même être animés par l’envie d’accompagner des juniors, avoir l’envie d’accueillir des étudiants dans ses bureaux, faire en sorte qu’ils se sentent bien.

Il n’y a pas de bonne méthode si ce n’est de faire ce que l’on peut. En fait, il faut leur apporter une structure professionnelle. Un cadre.

Et cette structure, c’est avant tout :

• Mettre en place un parrainage entre un salarié et l’étudiant pour mieux l’inclure dans la vie de l’équipe. Ça, c’est pour le côté humain.
• Aussi, très important : transmettre de la bonne documentation. Pour qu’ils puissent vite prendre le réflexe et s’appuyer sur les bons savoirs.

En gros, il leur faut un repère humain et un repère technique. Si vous réunissez ces deux éléments, vous en ferez des super bons développeurs.