. Voilà, on peut commencer cet article qu’on vous dédie, chères entreprises partenaires.Alors, quelles obligations avez-vous en matière de formation professionnelle ?
Pour répondre à cette question et débuter cet article, on va d’abord vous parler de la réforme de la formation professionnelle. Elle a vu le jour pour venir en aide aux actifs et leur donner plus d’autonomie dans leur parcours professionnel. Et par la même occasion, elle a accentué vos obligations d’entreprises en matière d’évolution de vos collaborateurs. Ouais, jusqu’ici ça fait un peu notice, on vous l’accorde et l’idée n’est pas spécialement de rester dans le thème des meubles suédois. Alors, on va entrer dans les détails ensemble.
Qu’est ce que ça veut dire pour vous exactement ?
Alors, tout d’abord, il y a une obligation financière : que vous soyez une petite, une moyenne ou une grande entreprise, quels que soit votre taille ou votre statut, vous devez contribuer au financement de la formation professionnelle. Et vous devez y contribuer en payant, chaque année, une somme qui dépend du nombre de salariés que vous employez. Ensuite, les obligations vont au-delà des seules questions financières. Vous devez également former vos salariés pour que ceux-ci soient toujours au top sur leur poste et qu’ils développent de nouvelles compétences. On a même pensé à une petite citation pour illustrer le propos :
vers l’infini et au-delà !
Buzz l’éclair.
Maintenant qu’on vous a donné les grandes lignes de vos obligations et qu’on a même cité ce grand philosophe existentialiste du 21e siècle qu’est Buzz l’éclair, on peut poursuivre avec les différents dispositifs mobilisables pour vos salariés. Et on va commencer avec le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences, qu’est-ce que c’est exactement ?
Vous l’avez peut-être connu sous le nom de “plan de formation”, mais il a changé de nom, ça arrive. Est-ce que ça a fait de la peine aux parents qui avaient soigneusement choisi ce nom ? Honnêtement, ce n’est pas vraiment ce qui nous importe le plus, c’est plutôt de connaître un peu mieux celui qu’on appelle aujourd’hui : “plan de développement des compétences”.
Il est appliqué lorsque vous prenez l’initiative de faire suivre une formation à vos salariés, à l’inverse des formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte personnel de formation (CPF) ou encore avec un financement personnel. Pour faire simple, ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation que vous pouvez mettre en place pour vos employés. Quels que soient votre secteur d’activité et la taille de votre entreprise. Vous pouvez prendre la décision ou non de mettre en œuvre un plan de développement des compétences, après consultation avec les représentants du personnel.
Le plan de développement des compétences concerne deux types de formations distinctes :
- Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : il s’agit des incontournables pour exercer l’activité, selon des dispositions légales et réglementaires. Quand un salarié suit ce type de formation, cela constitue du temps de travail effectif donc l’employeur maintient nécessairement sa rémunération.
- Les autres actions de formation : pour ces actions, si elles se déroulent pendant le temps de travail, le maintien de rémunération sera effectué, mais elles peuvent également avoir lieu hors temps de travail et dans ce cas, le maintien de rémunération ne se fera pas.
Le plan de développement des compétences peut également porter sur des bilans de compétences, de la validation des acquis de l’expérience (VAE), reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), du tutorat, des mises en situation, et bien d’autres actions.
Voilà, je pense qu’on peut dire que l’on connaît déjà un peu mieux ce fameux “plan de développement des compétences”. Ouais, c’est bon, on peut passer à la suite.
Opposer autofinancement et financement entreprises ? Plus besoin !
Comme nous l’avons dit plus haut (on le redit au cas où vous décideriez de commencer l’article ici, coucou 
), le plan de développement des compétences concerne les formations à l’initiative de l’entreprise et le CPF est un outil d’autofinancement, mais des ponts se sont créés entre les deux. Vous pouvez donc, en tant qu’entreprise abonder le CPF de vos salariés selon 4 modalités (ou 4 ponts si vous préférez) :
Le pont de Dotation volontaire pour inciter vos salariés à se former ou participer au financement d’un projet de formation.- Le pont des Droits supplémentaires pour prévoir un versement complémentaire avec un accord collectif.
- Le pont de la Dotation salariés licenciés qui prévoit le versement de 3000€ de droits à la formation, lors d’un licenciement encadré par un accord de performance collective.
- Le pont des Droits correctifs qui prévoit, lui aussi, un versement de 3000€ par salarié, en cas de manquement à vos obligations légales en matière d’entretiens professionnels.
En théorie, vous pouviez déjà contribuer financièrement avec les organismes de formation pour vos employés, mais au niveau de la mise en place de ces actions, c’était un peu comme cuisiner un gâteau au chocolat, mais sans chocolat… Normalement, on se rend assez vite compte qu’il manque quelque chose. Mais depuis septembre 2020, vous avez un accès à un portail dédié pour procéder à ces versements, et ça, c’est quand même pas mal.
Maintenant qu’on a fini avec cette partie, place aux OPCO.
Mais les OPCO, c’est quoi ?
Définition
OPCO : Opérateur de Compétences.
Les OPCO remplacent les anciens Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA).
Ouais, on vous l’accorde, dans cet article les plans et les organismes changent de noms comme de chemises, mais il y a de bonnes raisons, par exemple ici, c’est bien plus qu’un simple changement de nom. Allez, on vous explique tout ça.
Alors, ça sert à quoi et pourquoi changer de nom ?
Les principales missions des OPCO sont :
- Financer les contrats d’alternance.
- Venir en aide aux branches professionnelles pour construire des certifications.
- Vous aider si vous êtes TPE (une Très Petite Entreprise) ou une PME (Petite ou Moyenne Entreprise) à déterminer quels sont vos besoins en formations.
Précédemment, les OPCA étaient davantage des organismes collecteurs, aujourd’hui appelés OPCO, ce n’est pas uniquement le nom qui a changé, mais également leurs attributions. Ils ont de plus en plus un rôle de conseil et d’accompagnement.
Vous pouvez bénéficier d’un financement pour vos actions de formation de la part de l’OPCO dont vous dépendez si vous êtes une entreprise de moins de 50 salariés. Par contre, si vous dépassez ce nombre, vous devrez utiliser votre budget formation. En revanche, la taille de votre entreprise n’a pas d’importance pour la prise en charge des contrats d’alternance, dont le niveau diffère d’un OPCO à l’autre.
Qui dit nouveaux besoins, dit nouveaux dispositifs.
Entre la réforme de la formation professionnelle et les besoins actuels de relance économique (parce qu’on ne va pas se mentir, 2020 c’était pas vraiment le carnaval des bonnes nouvelles), de nouveaux dispositifs, pérennes ou temporaires, voient le jour :
- FNE Formation : depuis le printemps dernier, avec la crise sanitaire, de nombreux salariés ont été mis en chômage partiel. Pour faire de cette période un moment constructif, un dispositif de financement de formation a été étendu : le FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi). Les conventions sont conclues entre la Direccte (représentant de l’État), et une entreprise ou un OPCO (qui fait le relais avec les entreprises). Ce dispositif permet de financer en totalité les frais de formation d’un salarié placé en chômage partiel, que ce soit en totalité ou en partie.
- Transitions collectives : tout nouveau dispositif, présenté le 26 octobre 2020 par la Ministre du Travail. Il prévoit d’aider les salariés dont l’emploi est menacé, à développer de nouvelles compétences pour s’inscrire dans un parcours de reconversion. Ce dispositif s’inscrit dans le grand plan “France Relance”. L’idée est de se tourner vers un métier porteur, parce que ce sont des métiers d’avenir et/ou des métiers pour lesquels les entreprises (peut-être la vôtre) peinent à recruter. Le financement (frais de formation et rémunération) sera total ou partiel, en fonction de la taille de votre entreprise. Ce dispositif permet aux salariés les plus fragiles de suivre un parcours de formation long, jusqu’à 24 mois.