Egapro

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 27/40
• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :35/35
• Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :15/15
• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :0/10

Objectif 2023 pour O’clock : obtenir une note supérieure à 85/100.
Pour cela, nous avons fixé des objectifs de progression pour les indicateurs où nous n’avons pas obtenu la note maximale. Nous tenons à mettre en place les mesures de correction suivantes pour atteindre notre objectif 2023.

Indicateur 1 :
Objectif 2023 : réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes qui s’exprimera par l’obtention d’un minimum de 34 pts sur 40 pour l’indicateur 1 (soit + 7 points par rapport à 2022)

• Rémunération : Analyser les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salariés et tranches d’âge.
• Promouvoir les métiers - notamment techniques - au sein desquels les femmes sont sous-représentées.
• Qualifications : Evaluer systématiquement l’impact d’une mobilité au regard de nos engagements en matière de non-discrimination.

Indicateur 4 :
Objectif 2023 : améliorer la représentation des femmes dans les rémunérations les plus hautes de l’entreprise qui s’exprimera par l’obtention d’un minimum de 1 pts sur 10 pour l’indicateur 4 (soit +1 point par rapport à 2022)

• Promotion : Favoriser les passerelles entre les métiers et les évolutions internes.
• A compétences égales, privilégier le recrutement/la promotion d’une femme au sein des organes de direction.

O’clock s’assure également de mettre en place les mesures générales suivantes pour maintenir les autres indicateurs à leur note maximale.

• Recrutement : s’assurer d’ un processus de recrutement objectif et la mise en place outils de recrutement non sexués (offre d’emploi, grille d’entretien, fiches de poste) basés sur les conditions de travail et compétences réelles.
• Formation : Donner un accès égal et encourager la formation + Favoriser les passerelles entre métiers en lien avec les promotions.
• Plus largement, mettre en place des actions en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes (en particulier pour la direction, les managers et les RH)